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餐饮店薪酬设计有几种方法?

一:管理层如何设计激励性薪酬绩效方案?(以厨师长为例)餐饮行业有这样一句话:企业的利润,都在下水道里!意思就是,厨房部门虽然是菜品产出的部门,也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。很多餐厅为了留住厨师,往往都是用相对高的固定薪酬,然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好,积极性也不高。餐厅的生意越好,厨师越忙,工作量越大,薪酬固定了,动力就被固定了,做菜也没有那么上心,成本浪费也没有重视!——主要的原因是:员工与企业的利益不一致,薪酬缺乏弹性,缺乏激励性!【餐饮厨师长激励性薪酬设计方法】原来厨师长是固定工资8000元,门店的绩效好坏与厨师长的工资都没有关系,厨师长要想加工资也没有渠道,现在我们将厨师长的薪酬做了全面的改变,让厨师长每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,一共有8个加薪点,以后厨师长只要做好这8个加薪点,厨师长就可以自己为自己加薪了。具体加薪和操作如下

1、 菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,每个月超过指定的平衡点*万元,每增加*元奖励*元,如果低于平衡点,你的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。

点评:如果这家企业的业绩趋势是向上增长的,平衡点采用过去12个月的平均值,一般员工就会充满信心,员工看到就是加薪的机会。

2、 菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,现在行业水平是*%,而我们现在的平均值是*%,说明我们还有足够的空间提升,如果你能做到行业平均值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。

如何才能降低成本,就需要你经常监督和管理厨房的员工,不要浪费原材。比如,老师这两天吃的菜,份量都太大了,在老师提醒多次还是份量依旧,这就是一种浪费,要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧,你的成本率就无法降低,你的工资不但没有增长,反而可能下降。

点评:在薪酬面谈时,不仅告诉方案操作的本身,还要举例把企业存在的问题找出来,让员工能看到工资增长的可能性。

3、 人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评:如果没有人创销售的指标,厨师长可能会为了自己工作的便利性,经常找公司申请增加员工人数,重点是增加了员工并没有带来效益的增长,反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高,企业要想保证利润的持续增长,就必须要实现3个人干5个人的活,发4个人的工资。

4、 退菜率

因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率,只要你能优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。

点评:以前员工拿固定工资,生意越好就会越累、心情也会越不好,所以经常出现故意怠工的现象,因为有怠工行为,出菜速度自然会慢,最终导致客人退菜。

5、 水电气费用率

利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:

1) 菜品:菜品越好,销售就越高,所以有K1销售额与你挂钩;

2) 成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

3) 费用:费用包括了人工和水电气,人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩,现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评:如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了,企业的利润自然会得到大幅度地提升。

6、 菜品投诉次数

这个指标是告诉你,要关注菜品的质量,要想提高销售额,又想要降低成本和费用,如果没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了未来持续的绩效,未来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的味道,这才是根本。

点评:没有消费者的满意,就没有未来持续的盈利和绩效,餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位,如何在消费者和企业利润之间实现共赢,需要每一家餐厅去关注和平衡的。

7、 各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效,你自然会少用员工,但不能减少到影响工作效果和客户满意度,所以,我们对每个岗位都给你定了底线员工人数,如果低于这个人数就会少发你的薪酬,如果保持在这个人数以上,就会给你奖励,所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

点评:餐饮行业招人不易,作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数,员工可以离职,但必须在允许的范围内。

8、 员工培训

作为厨师长,自己的工作能力再好,也只是一个人的力量,作为管理者让员工具备和自己一样的能力,所以,管理者必须要对下属进行培训,提升团队整体能力。

点评:没有培训,员工无法成长,员工不成长,企业绩效肯定无法提升。厨师长的KSF绩效方案(附图)

厨师长KSF薪酬绩效方案二、普通员工用提成制(或提成+KSF)1、提成反推法方法1

很多企业现在给员工是固定工资,那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元,改为提成制具体操作如下:

1)确认营业提成单位,如桌数

2)从原来工资拿出20-50%工资出来,如原工资3000元,30%即900元;

3)找出指标个人历史月平均营业额数据:如300桌;

4)反推提成单价:900元÷ 300桌=3元/桌

5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌

2、提成反推方法2

1)确认按营业提成比例;

2)找出指标个人历史月平均数据:如18000元;

3)预估确认服务提成:如0.5%

4)测算提成额:18000* 0.5%=900元;

5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;

6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)

当然,提成比例越高,固定部分就会越低,最终多少合理,由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。总结利润,是企业经营的根本!人才,是企业获得利润的可能!

企业只要把人才用好,做好相应的机制做人才管理,激励人才创造更多的显性价值与企业绩效,并让人才与企业的利益充分捆绑,企业的效益提高,员工的薪酬也能得到相应增长。这样的企业才是可持续的,强大的!没有利益的趋同,就没有思维、行动的统一!没有绩效管理,企业等于没有管理!

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